Descubre la relación causal entre diversidad, innovación sostenible y nuevos modelos de negocio que hará que tu empresa sea más competitiva.

La gestión de la diversidad en la empresa no es un asunto menor, especialmente hoy. En este artículo comparto aprendizajes y experiencias adquiridas durante años en dirección y coordinación de proyectos de sostenibilidad e innovación en empresas de una gran diversidad de sectores.

Entre los beneficios de la gestión de la diversidad, los más conocidos son la contribución a la satisfacción de las personas trabajadoras y favorecer una imagen de marca moderna y social. Pero hay muchas más razones para hacerlo. Descúbre 10 motivos por los que deberías incorporar la diversidad . Comprobarás que incorporar esta perspectiva no una moda, es una necesidad.

1. La diversidad promueve la agilidad y la adaptación al cambio más rápidamente.  

La gestión de la diversidad implica organizar y empoderar  a las personas diferentes, no limitarse a identificarlas y hacer bandera de que están en tu organización. Es bueno saber que están ahí pero lo que resulta fundamental es que formen y se sientan parte del proyecto. Por este motivo una buena estrategia de la diversidad debe ser ante todo inclusiva, dando voz a cada persona desde su realidad diversa. Teniendo presente que nos encontramos en una realidad (post) pandémica, es muy relevante.  

2. La diversidad atrae el talento más preciado. 

No es un cliché, es cierto. El talento suele tener claro qué quiere y qué no y sobretodo valora el entorno donde aplica su conocimiento. Una empresa diversa (si es inclusiva) es un espacio donde se fomenta y se anima a ser diferente porque aporta valor. Al talento le mueven tres cosas: la pasión, la autonomía y el respeto desde la escucha activa. Si queremos empresas con los mejores equipos la diversidad es un factor estratégico, por “Employer branding”.

3. Las empresas diversas promueven la cultura de la innovación.

 Justamente por la misma razón del punto anterior. El dejar hacer desde unos parámetros corporativos permite desarrollar nuevas oportunidades de posicionamiento y de negocio. Porque la sociedad es diversa, queramos o no. Y dependemos de las personas que compran nuestros servicios y productos.

4. La diversidad es rentable y competitiva.

Está comprobado en diferentes estudios como  “Delivering through Diversity Diversity and financial performance in 2020” de Mckinsey que las empresas diversas son hasta un 21% más rentables cuando incorporan equipos de dirección paritarios. En EE.UU, un país donde tiene mucho peso la diversidad étnica, las empresas que incorporan la diversidad cultural y étnica son hasta un 33% más rentables que sus competidores . Cuando las dimensiones se suman (por ejemplo igualdad+ diversidad étnica) el efecto es aún mayor. El coste de no incorporar la diversidad en la estrategia es muy alto.

5. Con la COVID, la necesidad de empatizar con las personas consumidoras se ha hecho imprescindible.

Toma especial relevancia escuchar activamente a nuestros clientes y cadena de valor. El objetiivo es saber qué necesitan (estratégia pull) para generar con su colaboración nuevos productos y servicios que puedan ofrecer una solución a una necesidad no cubierta. Hablamos de conectar, de confianza, de compartir desde la vivencia y la empatía. Una vez más, contar con un equipo diverso es clave.

6. Las empresas diversas abrazan y favorecen la cultura de la sostenibilidad.

Existe una relación directa entre promoción de la sostenibilidad y equipos diversos, entre otras muchas cosas gracias a los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Contar con una mirada diversa te permite tener un enfoque “conectado” y poliédrico que te orienta a la acción. Las empresas que cuentan con una cultura de la diversidad “naturalizada” son aún pocas, pero he conocido unos cuantos casos y todas ellas comparten un tipo de liderazgo “ágil” y fresco orientado a la acción coordinada. Las personas que conocen los retos de la diversidad en todas sus dimensiones saben que lo social, lo económico y lo ambiental está conectado. Por tanto, si quieres promover la sostenibilidad a todos los niveles, incorpora la cultura de la diversidad para impulsar la participación con el foco en la transformación positiva. ¡El futuro puede ser mejor! 

7. La diversidad fomenta la erradicación de clichés y una cultura de la humildad.

Las empresas diversas son espacios donde nadie se considera mejor que nadie. Los equipos diversos empoderados fomentan un liderazgo transformador, de los que toman partido y no se conforman, donde se fomenta que cada persona reivindique su diferencia y aporte valor gracias a ello. Y todo el mundo aprende de los demás, porque es lo que se promueve. La tecnología es una gran aliada.  Hablamos de dejar atrás el “ordeno y mando” y los organigramas prusianos para dar la bienvenida a una cultura basada en la confianza, el compromiso, la curiosidad bien entendida para generar conocimiento y la colaboración.

¿Resultado? Posicionamiento, diferenciación de marca y atracción de los mejores talentos, especialmente porque las personas que trabajan en la empresa hablan de ello con sus conocidos. Todo está conectado.

8. La diversidad fomenta el activismo empresarial

Las empresas que cuentan con un propósito potente y que se centran en los valores, están dando un paso adelante para tomar el timón de la transformación. Hablamos de orgullo de pertenencia, de autorganización, de implicación de la cadena de valor, pero hablamos especialmente de innovar para promover soluciones e impulsar cambios de hábitos. La razón de la relación entre diversidad y activismo empresarial está clara: a menudo diversidad se asocia a desigualdad económica y social e invisibilidad. Si la empresa quiere contribuir a cambiar el mundo, lo mejor es contar con una gran diversidad entre sus equipos.

9. La diversidad incluye más dimensiones que la igualdad de género.

Naturalmente la igualdad de género es un enorme desafío imprescindible para que la sociedad sea más justa y equilibada. Da para mucho, no es baladí que haya un ODS específico para combatir el machismo (ODS 5) y se está generalizando por ley contar con un plan de igualdad (actualmente ya es obligatorio para empresas que superen las 100 personas) , pero debemos tener presente que casi nunca la desigualdad de género viene sola. También hay desigualdad en la diversidad étnica y cultural, la diversidad sexual, la diversidad funcional o discapacidad, la diversidad intergeneracional, con especial foco en las generaciones más jóvenes y las generaciones más maduras. El edadismo o discrimnación de la generación mayor de 50 años es un gran problema que suele invisibilzarse con buenas palabras.

10. Silver economy como modelo de negocio y desarrollo con un altísimo potencial.

Europa está envejeciendo y especialmente España, es un hecho. Contamos con salud y talento maduro. Somos de los países más longevos del mundo, pero las personas mayores de 50 años ya superan en paro de larga duración a las personas jóvenes. Una de las soluciones más “recomendadas” en los foros de empleo es que el talento sénior emprenda cuando desea encontrar una nueva oportunidad laboral. Sin embargo no todo el mundo sirve para emprender (ni le apetece). No creo que sea una solución milagrosa. El problema es otro: son los estigmas asociados a la edad.  Parece que se justifique que las empresas puedan expulsar el talento sénior por resultar caro, sin valorar de manera individualizada qué aporta esa persona, qué habilidades y actitudes tiene y qué conocimiento adquirido en el marco de la empresa puede transmitir a los demás.

Descapitalizamos a las empresas de talento con el edadismo. Es fundamental contar con equipos pertenecientes a generaciones diferentes. Sólo así promovemos que el conocimiento se transmita perfectamente. Hablamos de aprendizaje constante a lo largo de toda la vida pero en muchas ocasiones ya no se tiene en cuenta en los planes formativos a personas mayores de 55 (con suerte si estás en un comité de dirección). Por otra parte, a las generaciones se les atribuyen unas características y habilidades que no son generalizadas.  

La realidad actual es dura: más de la mitad de las personas de más de 50 años, en paro, según la Encuesta de Población Activa (EPA). Se habla de pacto intergeneracional en términos políticos, pero para ello, las empresas deben estar sensibilizadas sobre los atributos y beneficios de la diversidad generacional y en especial, no pensar solamente en precio sino en valor. Es rentable a corto, medio y largo plazo.

A pesar de que el paro ha descendido en ´más de 120.000 personas en tercer trimestre del año 2021, se ha incrementado entre las personas mayores de 55 años, y aún más, este paro se vuelve en muchas ocasiones de larga duración. (podéis ampliar la noticia en Diario Público). ¿Que significa, de facto? No se valoran las habilidades derivadas de la experiencia, aunque las empresas buscan talento comprometido. Nos contradecimos.

Existe un gran “océano azul” donde desarrollar soluciones no cubiertas en salud, vivienda, transporte, ocio, formación que cubra las necesidades de un colectivo cada vez más creciente, que cuenta con una buena salud hasta edad avanzada. Hablamos de  SILVER ECONOMY (o economía plateada) de  una generación sénior que se comporta, se relaciona y consume de una manera muy diferente respecto a hace dos décadas . Soy de la opinión de que -como mínimo- es importante que cuentes con una persona sénior en tu equipo para incorporar esta perspectiva si quieres conectar con esa audiencia, pero también con todas las demás, desde la empatía.

Conocer estas 10 razones para implantar la diversidad en tu empresa es imprescindible. No solamente por que sea justo, sino porque marca la diferencia a todos los niveles ¡y es lo más inteligente!

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@immaperez

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