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Lo admito! No soy una feminista al uso pero sí convencida desde el pragmatismo. Estoy acostumbrada a moverme en entornos de mayoría masculina donde me tratan exquisitamente, porque lo prioritario es el conocimiento. Y aunque no  siempre fue así, después de unas cuantas decisiones tengo una vida profesional plena y me encanta mi trabajo. 

Sin embargo, parece que vivamos en el día de la marmota en referencia a la visibilización del talento femenino. 

De inicio, tenemos claro que el  50% del talento corresponde a las mujeres (por ser la mitad de la población) y es igual de válido  para  impulsar iniciativas, poner en marcha proyectos, dirigir PYMES y grandes corporaciones, dirigir administraciones e impulsar investigaciones que cambiarán el mundo. ¿Por qué sigue habiendo este desequilibrio en referencia al género?

Pues aún estamos (casi) igual. Hace más de 20 años que estoy comprometida con causas que tienen relación con el empoderamiento femenino, bien a través de la gestión de proyectos, colaborando en iniciativas o a través de cambios culturales en empresas. Ha habido avances, pero también retrocesos,y lo que es peor seguimos con noticias idénticas a hace 10 años. 

No se trata en absoluto de sustituir una imagen por la otra Se trata de sumar, de complementar, de aportar visiones diferentes, de tener un enfoque diverso, que impulsa la creatividad, la innovación disruptiva e iniciativas de alto impacto. Tal como indica Ana Mercadé, Directora del Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona (ver entrevista en Educaweb), las mujeres son verdaderos agentes de cambio en las empresas. No aprovechar este talento es una pérdida de oportunidades para generar, entre otras muchas cosas positivas, competitividad. Esta visión diversa incide en la innovación de un país y en la calidad de vida, por ofrecer soluciones adaptadas a diferentes necesidades. De nuevo, aparecen los Objetivos de Desarrollo Sostenible donde un aspecto impacta en otros.

Y seguimos anclados en un modelo que resiste el cambio, especialmente en España. Es sintomático que en la implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ver estudio realizado por Forética "Los objetivos de Desarrollo Sostenible: un trienio después")  los peores indicadores para nuestro país corresponden a desigualdad y generación de alianzas.

Casualmente algunas de las causas de la desigualdad son el nivel de estudios, la precariedad laboral y su relación con la pobreza feminizada (si además se trata de una familia monoparental, el problema se acentúa mucho más).La desigualdad de género es el telón de fondo.

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 Ya lo has leído y escuchado cientos de veces "en nuestra organización el talento es lo más importante, hay que aflorarlo". En el ámbito de la Responsabilidad Social vendría a ser un equivalente a "el grupo de interés más importante para nuestra organización es nuestra plantilla por generar mejoras, innovación y diálogo con los restantes grupos de interés". Es estupendo. Suena bien. 

 Pero hay bastantes cosas que no encajan. Cuando vemos algunos datos "macro" es aún más fácil de apreciar.

 Analicemos algunos de ellos, para tomar un pulso a lo que suele pasar en nuestro país.

 Según las cifras facilitadas por Euroestat tenemos el "privilegio" de tener 5 regiones españolas la mayor tasa de paro de toda Europa. La situación es realmente dura, pero  ¿La gestión interna de las empresas puede mejorarse para tratar de prevenir al máximo despidos innecesarios?   

 Otro dato:

En España ha aumentado la desigualdad económica respecto a 2008 como se aprecia en esta tabla del Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social 2013-2016 de 5,7 a casi 7. No disponemos de datos actualizados pero seguro que la cifra ha subido. 

 

 

2008

2012

Desigualdad- Razón entre los más ricos y los más pobres S80/S20

UE 27

España

UE 27

España

5

5,7

5,1

6,9

 

 España dobla la tasa de temporalidad de la media europea siendo superada solamente por Polonia en 2013, según un estudio de UGT basado en fuentes de Eurostat.

 Según los datos del último trimestre de 2013 de la Encuesta de Población Activa (EPA) en referencia a edad de las personas paradas , 1 de cada 3 personas tienen más de 45 años y lo peor de todo, una buena parte de éstas son personas desocupadas de larga duración (más de 2 años).

 Pero además si reflexionamos sobre por qué estas personas son despedidas, muchas veces el factor edad es determinante tal como se indica en el estudio elaborado por Aedipe Catalunya  "Juventud vs seniortiy: situación actual en las organizaciones" con las conclusiones de 232 respuestas de un universo de 2.000 empresas.

 Veamos una pequeña muestra de las conclusiones del estudio reflejadas en el artículo de la Vanguardia "Más allá de los 45 años,¿ hay vida?"

 Un 60% afirma que "Las personas seniors deberían de trabajar como freelance pues difícilmente van a ser contratadas por una empresa". Pese a ello un 74% afirma que "No se aprecia suficientemente el valor de las personas mayores de 45 años".

  Y lo más curioso, según los resultados del estudio se vincula la generación joven (y no a la senior ) conceptos como "menor resistencia al cambio" (50%), menor compromiso (49%) y más innovación (57%), pero también "más energía". ¿Estamos de acuerdo en que una persona con hijos/as a cargo e hipoteca tienen energía y motivación ?

 Es sorprendente como mínimo pero también guarda cierta relación con los datos comentados. La contratación y la desvinculación no debe ser cuestión de precio, hay que pensar en el valor (y en lo que puede pasar después en nuestra propia empresa y en nuestro entorno).  

 Seguimos en muchos casos sin querer ver las oportunidades que nos aporta el trabajo conjunto entre generaciones siendo una excelente oportunidad de aunar experiencia con aptitudes y nuevas habilidades - en nuevas tecnologías por poner un ejemplo-. Cuando las generaciones jóvenes enseñan a las seniors -lo que llamamos el mentor inverso- hay grandes posibilidades pero también podemos utilizar el conocimiento de la experiencia para ponerlo en valor con nuevos lenguajes de comunicación. Tenemos algún ejemplo pero es aislado. 

 Tampoco vemos que los clichés perjudican a la persona y a la organización. Factores como el compromiso, la innovación o el grado de adaptación no son vinculantes a la edad, pero las empresas en muchos casos sí los relacionan y los resultados acaban viéndose en el impacto social negativo y en el aumento de la desigualdad.  

Afortunadamente la Responsabilidad Social va calando, a nivel empresarial pero también a nivel individual. Consecuencia de este estudio ha surgido una iniciativa llamadaSER+ (Sabios, Expertos, Responsables)  para acompañar a la generación +45 en su proceso de búsqueda de empleo o emprendimiento mediante el trabajo en red con otros organismos en Catalunya, y todo a base de voluntariado y aunar esfuerzos, recursos y conocimiento.Se presentará en Barcelona en breve. 

 Hay que poner en valor el talento senior, un gran olvidado, pero también  hay que modificar las políticas arcaicas de Recursos Humanos. Es una fuente de oportunidades de aprendizaje y evolución en la organización tal como se explica en el artículo "Los empleados se convierten en mentores de sus jefes". Y se nota también en sus resultados económicos.  

  Ya hemos hablado en el post "Revolucion digital y RSC" sobre la importancia de crear entornos de innovación donde el talento pueda aflorar sin condiciones. Por eso el uso de las redes sociales o entornos acogedores no deben de limitarse, al contrario de lo que pasa frecuentemente , tal como indica el artículo "Las Empresas cuelgan el papel de prohibido".  Un mayor control presencial no es un elemento que fomente la innovación , la temporalidad tampoco pero seguimos ahí, con resistencia y cortoplacismo y desandando lo andado. ¿Hacia dónde vamos?

 Las personas que trabajan en las organizaciones son las que hacen la empresa como es, ya lo sabemos pero no hacemos lo suficiente en muchos casos. Y lo ideal es que quieran representar nuestra marca dentro y fuera.  Son el grupo de interés más importante, estratégico.  Las personas son el centro, lo demás viene sólo.

  Empecemos a aplicar actuaciones de Responsabilidad Social desde dentro, hacia fuera. Es la manera de hacer organizaciones líderes, compuestas por personas que saben que forman parte de entorno con valor en el que participan de manera activa.

 

 

 

 

 

 

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