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¿Cómo impulsar con éxito un proceso de Transformación digital?
Se habla mucho de este tema pero aún hay bastante confusión sobre qué es y qué no es realmente, así como saber qué pasos hay que tener en cuenta para impulsarla con éxito ya que hay que dedicar recursos y esfuerzo necesarios para su implementación. Las empresas con las que conversamos ven este proceso complejo y se sienten a menudo desorientadas por las partes previas a proceso más técnico, de manera que posponen la decisión. A día de hoy sólo un 44% de las PYMES se han lanzado a implementar este proceso de transformación y sólo una pequeña parte han madurado en este ámbito. En cierta manera es una falta de visión de la alta dirección que o lo ven complejo o no lo consideran todavía urgente para su estrategia. En referencia a la Administración Pública y las organizaciones del tercer sector, el camino por recorrer es mucho mayor.   

 Sin embargo la transformación digital es ya una necesidad imperiosa para preparar a la empresa de cara a las necesidades actuales y futuras, independientemente de su tamaño y sector en el que opera.

Tener un ERP o un CRM sofisticados, vender on line o estar presentes en las redes sociales porque lo hacen las empresas de la competencia no es suficiente y es una visión parcial de lo que es transformación digital. Las organizaciones que se centran solamente en estos aspectos (aplicando una visión cortoplacista) arriesgan a que el proceso de transformación digital sea algo pasajero, cansado y COSTOSO. No hay que olvidar aspectos como la ciberseguridad, la logística, la comunicación interna o el análisis de datos y de los que se habla menos. 

Y es que la transformación digital incide en el funcionamiento de toda la organización y modifica la forma de trabajar a nivel interno y externo, especialmente entre los trabajadores, los clientes y los proveedores. 

¿Qué aspectos debemos valorar para implementar con más éxito un proceso de transformación digital?

  1. En primer lugar, hay que tener en cuenta que la transformación digital es necesaria para adaptar la organización al futuro, sin perder de vista su misión (sea PYME o gran empresa, administración pública o entidad del tercer sector) y propósito (porqué hacemos lo que hacemos). Es un aspecto que hay que tener presente, considerando que el  futuro se presenta cada día más cambiante y exigente.   
  1. La transformación digital no va exclusivamente de tecnología, va de estrategia y especialmente va de personas. Es decir, no sirve de nada instaurar una red social corporativa si previamente no se ha implicado a la gente de la organización en este proceso. Para ello hay que analizar necesidades y escuchar de manera activa, y luego buscar las herramientas más adecuadas en función de los objetivos de la organización, las necesidades de las diferentes áreas y los recursos y capacidades disponibles. Siempre hay opciones (conozco algunas organizaciones que utilizan herramientas gratuitas y que están madurando su proceso de transformación digital). Es esencial planificar y promover el cambio con la gente en primer lugar, sólo así se asegura el éxito. Hay que conocer las herramientas más adecuadas (sean free o de pago) y entrenar a las personas en las capacidades necesarias para ser capaces de analizar información que pueda ayudar a generar oportunidades, resolver problemas con rapidez y generar conocimiento y aprendizaje. La transformación digital debe incidir en una mejora de los objetivos de la organización pero también en los objetivos de cada área.

  2. Hay que saber para qué queremos impulsar la transformación digital. Es fácil decir que "para innovar": respuesta difusa. Hay que saber porqué, cómo y para qué queremos innovar y qué tipo de innovación queremos promover en función de nuestro sector, nuestro modelo de negocio y la cultura organizativa. La transformación digital sirve para implementar estrategias a medio y largo plazo pero también incide la cultura organizativa promoviendo nuevas habilidades que fomenten sus propios valores empresariales, reforzándolos, adaptándolos a los nuevos tiempos. ¿A dónde queremos llegar? ¿Cómo queremos ser percibidos como organización? ¿Cómo nos perciben nuestros clientes actualmente? ¿Qué carencias tenemos a nivel interno y externo y qué oportunidades puede generar este proceso?
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Desde  hace años en este blog venimos hablando de Desarrollo Sostenible (es un concepto que no es nuevo ni nuestro), de la importancia  de la colaboración para impulsar espacios de consenso y respetuosos con el entorno enfocados a generar valor (sean empresas o territorios) donde cualquier persona se sienta orgullosa de formar parte. Conectar la sostenibilidad con la innovación y la comunicación es clave ya que este enfoque genera organizaciones más auténticas, empoderadas y talentosas.

En definitiva, hablamos de que las organizaciones las hacen las personas (alejándonos del temible postureo corporativo).

Tenemos el privilegio de trabajar con empresas referentes, territorios innovadores, PYMES prometedoras en procesos largos e intensos donde se re-enfoca la estrategia, se generan planes, actuaciones y se miden resultados. Es apasionante pero complejo.  Y hay un aspecto clave en este proceso: sólo con el compromiso real entre las partes se lleva a cabo el cambio hacia organizaciones brillantes, donde el talento está conectado y es valorado conscientemente.

Es en estos espacios se impulsan actuaciones concretas y medibles que son interpretadas como desafíos de aprendizaje a la vez que oportunidades de mejora (y de negocio). En definitiva, el optimismo "realista" se respira en el ambiente.  

Las personas somos seres relacionales por naturaleza y tenemos prioridades (generalmente de carácter individual)l y a menudo  la sostenibilidad resulta algo lejano para las organizaciones que no la conocen. Muchas empresas consideran aún que la sostenibilidad no es una prioridad, pero en la mayoría de casos sigue habiendo un gran desconocimiento. 

Y es que todavía no sabemos llegar bien al interlocutor en materia de sostenibilidad ni hemos sabido explicar bien los beneficios del Desarrollo Sostenible (y los riesgos de no incorporar este enfoque), tal como comentamos hace algún tiempo en el post "7 Ideas para democratizar la RSE"

Gracias a los ODS se está avanzando significativamente en la concienciación: por fin va calando la idea de que el desarrollo sostenible genera valor compartido donde todos los agentes ganan, donde los recursos de cuidan y se trabaja en red.

Sin embargo se necesita una actitud determinada: para trabajar en red y generar valor compartido hay que dejar el yo de lado y pensar en nosotros (controlando especialmente los egos dentro y fuera de la organización). Hay que saber escuchar y saber ceder en algunos aspectos buscando el máximo impacto común, tener claro el potencial de cada integrante en este ecosistema buscando un sentido y beneficios para cada una de las partes sin perjudicar a las demás.

Pero también es necesario establecer responsabilidades entre las partes, roles y tiempos. De lo contrario llega la parálisis combinada con el 'buenismo': las alianzas se reducen a buenas intenciones y fotos de grupo.  

Está claro que el Desarrollo Sostenible es el camino que debemos seguir (sea en empresas, organizaciones del tercer sector, administraciones públicas) pero en mi opinión creo que falta bastante trabajo interno, si queremos potenciar realmente la colaboración y las alianzas con el exterior. Es un aspecto clave ya que la sostenibilidad bien entendida debe interpretarse como un proceso de dentro hacia fuera y si no escuchamos, empoderamos e implicamos a la gente ¿cómo vamos a desarrollar relaciones de impacto con nuestros grupos de interés? Es realmente difícil.

Y es que decimos una cosa pero hacemos otra: 

¿Se fomenta realmente la comunicación interna en la empresa?

Pregúntate ¿Para qué sirve la comunicación interna en tu organización? ¿Se hace para informar o para escuchar activamente?

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Algo tan sencillo frecuentemente resulta difícil de entender ¿verdad?

El compromiso es un vínculo emocional que se establece desde la voluntad y la decisión de las personas  (y también de las organizaciones) hacia una causa, unos valores, un proyecto.

Hay una gran diferencia entre motivación y compromiso. La motivación va asociada a un objetivo personal (un salario, unos beneficios sociales, una promoción) pero cuando se modifican o la gente se acostumbra a ellos  la motivación desaparece. Una persona comprometida está además motivada, pero va más allá, forma parte de algo, desde la vivencia.  

Howard Gadner, autor de la teoría de las inteligencias múltiples, comentó hace algún tiempo en una entrevista en "La Contra"  de la Vanguardia que una mala persona no llega a ser nunca un buen profesional, tal vez tenga "pericia técnica" pero nunca será excelente.

Para llegar a la excelencia hay que pasar del yo al nosotros: "no alcanzas la excelencia si no vas más allá de satisfacer tu ego, tu ambición o tu avaricia . Si no te comprometes, por tanto, con objetivos que van más allá de tus necesidades para servir las de todos. Y eso exige ética".

El compromiso está vinculado con la emoción y con los valores. Es ser socialmente responsable, o como dice una profesional a la que admiro mucho "Hacer las cosas bien, haciendo el bien".

Todas las organizaciones quieren personas comprometidas en sus equipos. Pero ¿qué hacemos realmente para generar compromiso? ¿Impulsamos la ética en nuestra actividad o en ocasiones miramos hacia otro lado? ¿Promovemos este tipo de valores corporativos en todos los ámbitos de nuestra organización o son palabras que quedan estupendamente en un póster corporativo  y poco más? ¿Hay canales para garantizar la ética en toda la cadena de valor?

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Etiquetado en: Compromiso ética Personas RRHH RSC
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Oxfam Internacional acaba de publicar el informe "Una economía al servicio de un 1%" con un mensaje contundente: la desigualdad está aumentando muy rápidamente, una muestra es que hoy un 99% de la riqueza mundial está en manos de un 1% de la población.

Si leemos el informe en detalle los datos son incuestionables:  62 personas amasan la misma fortuna que la mitad más pobre del total de la población mundial y uno de los principales factores que contribuyen a esta situación es la fuga de capital a paraísos fiscales.

El informe coincide con la campaña viral #NoAlEscaqueo y ha tenido una excelente repercusión mediática, coincidiendo con la próxima celebración de la cumbre de Davos.

Leemos la noticia. ¿Y qué hacemos al respecto en nuestra vida cotidiana?

Hasta el momento, poco. La reacción habitual es la indignación pero la "infoxicación" nos lo pone fácil para olvidar con rapidez y seguimos con nuestros hábitos diarios, sin cambiar gran cosa.

Volvamos al informe de Oxfam, que resumimos en 6 claves:

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En 2008 el mundo se paró por el estallido de la crisis y una gran parte de nosotros esperaba que todo volviera a ser como antes. No fue así.

Hace años que venimos observando que el paradigma socioeconómico ha cambiado. Nos hemos familiarizado con un montón de términos de economía y parecemos expertos.  Los detalles los conocemos sobradamente y debemos adaptarnos buscando las oportunidades que se abren ante nuestros ojos.

Soy una persona con suerte, lo admito. Pertenezco a ese colectivo que se ha adaptado con renuncias materiales pero que ha podido mantenerse gracias a la reflexión sobre lo que es realmente importante. Tengo trabajo y pago mis facturas.

Sin embargo esta nueva situación me ha entrenado para observar mejor y  tener más perspectiva. El tiempo, las conversaciones y lo que está sucediendo me confirman que es importante tener una actitud responsable, proactiva y coherente así como buscar la colaboración (de verdad) sin ser utópica e idealista. Sencillamente funciona y genera más aprendizaje. Quiero creer que hemos aprendido algo más de humanidad y de valores que contribuyen a que todo funcione de manera más natural.  

La Responsabilidad Social Empresarial llegó hace tiempo pero -según mi opinión- éramos pocos los que pensábamos que era mucho más que la realización de reports y actuaciones aisladas para que la empresa - no siempre- pudiera continuar focalizándose en el beneficio económico, y punto. No había coherencia. Se ha hablado muchísimas veces de ello, no es una moda, la responsabilidad social es estratégica y un modelo de gestión que funciona que debe ser llevado a cabo por toda la organización.

En entradas anteriores he hablado a menudo de que la responsabilidad es ante todo Individual, ya que las personas somos las que formamos las empresas, las administraciones y entidades, en definitiva, la sociedad.

 Antoni Garrell, fundador del Centre de Coneixement (FUNDIT)
comenta en una entrevista en Women360Congress.com

"La responsabilidad social está sobre todo en las pequeñas cosas, cómo reaccionamos ante lo desconocido, lo no previsto". Es ahí donde se percibe la esencia de las empresas y de las personas. 

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¿Cómo son las personas que valoran positivamente la Responsabilidad Social? ¿Cómo se comportan?

En esta infografía encontrarás 8 de las características que definen a las personas socialmente responsables.

Se trata de un colectivo que está creciendo rápidamente, conectado y con una visión amplia del entorno que es sensible a los problemas y que decide actuar aún sin conocer el significado del concepto Responsabilidad Social.

¿Te reconoces?

INFOGRAFIA_8_CARACTERISTICAS_PERSONAS_SOCIALMENTE_RESPONSABLES.pdf

 

 

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 Nos faltaba conocer si el factor edad se podría relacionar con una mayor sensibilidad hacia la Responsabilidad Social (sea empresarial o personal). Hemos consultado en Google Analytics los datos agregados en referencia a edad después de 11.000 visitas en nuestra página web, de las cuales un 80% ha visitado nuestro blog.  Los datos son sorprendentes, el 61% de las visitas corresponden a personas entre 18 y 34 años. Por tanto ¡El factor edad sí es importante!

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Finalmente nos hemos preguntado si nos leían más hombres o más mujeres. En este caso los datos están bastante igualados como se aprecia en esta gráfica de Google Analytics.

 

b2ap3_thumbnail_pantallazo-tipologia-lector-web-nottopic-x-sexo.JPG

 

En conclusión, la Responsabilidad Social es imparable y está muy lejos de quedar rezagada.

Cada año aumenta la sensibilización sobre la importancia de ser socialmente responsables (siendo conocedores o no de la terminología específica sobre RSE ). Hemos reflexionado y sabemos lo que no queremos. Las nuevas generaciones (y los que somos menos jóvenes pero que estamos conectados) lo vemos clarísimo: hay una relación directa entre conocimiento on line, conversación y acción responsable.

¡Y nos encanta!

 

 

 

 

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Primeros días de frío, fechas conmemorativas. Otro año más.

Es época de publicación de informes y encuentros que no hacen más que ratificar que la Sostenibilidad incide positivamente en las empresas incrementando su competitividad. Cada vez menos incredulidad y más contundencia en el mensaje.  

El último informe de Forética "Marca España: empresas sostenibles, país competitivo" contiene datos muy interesantes entre otros está gráfica que deja clara la relación directa entre RSE y competitividad por países .

 

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 Ya lo has leído y escuchado cientos de veces "en nuestra organización el talento es lo más importante, hay que aflorarlo". En el ámbito de la Responsabilidad Social vendría a ser un equivalente a "el grupo de interés más importante para nuestra organización es nuestra plantilla por generar mejoras, innovación y diálogo con los restantes grupos de interés". Es estupendo. Suena bien. 

 Pero hay bastantes cosas que no encajan. Cuando vemos algunos datos "macro" es aún más fácil de apreciar.

 Analicemos algunos de ellos, para tomar un pulso a lo que suele pasar en nuestro país.

 Según las cifras facilitadas por Euroestat tenemos el "privilegio" de tener 5 regiones españolas la mayor tasa de paro de toda Europa. La situación es realmente dura, pero  ¿La gestión interna de las empresas puede mejorarse para tratar de prevenir al máximo despidos innecesarios?   

 Otro dato:

En España ha aumentado la desigualdad económica respecto a 2008 como se aprecia en esta tabla del Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social 2013-2016 de 5,7 a casi 7. No disponemos de datos actualizados pero seguro que la cifra ha subido. 

 

 

2008

2012

Desigualdad- Razón entre los más ricos y los más pobres S80/S20

UE 27

España

UE 27

España

5

5,7

5,1

6,9

 

 España dobla la tasa de temporalidad de la media europea siendo superada solamente por Polonia en 2013, según un estudio de UGT basado en fuentes de Eurostat.

 Según los datos del último trimestre de 2013 de la Encuesta de Población Activa (EPA) en referencia a edad de las personas paradas , 1 de cada 3 personas tienen más de 45 años y lo peor de todo, una buena parte de éstas son personas desocupadas de larga duración (más de 2 años).

 Pero además si reflexionamos sobre por qué estas personas son despedidas, muchas veces el factor edad es determinante tal como se indica en el estudio elaborado por Aedipe Catalunya  "Juventud vs seniortiy: situación actual en las organizaciones" con las conclusiones de 232 respuestas de un universo de 2.000 empresas.

 Veamos una pequeña muestra de las conclusiones del estudio reflejadas en el artículo de la Vanguardia "Más allá de los 45 años,¿ hay vida?"

 Un 60% afirma que "Las personas seniors deberían de trabajar como freelance pues difícilmente van a ser contratadas por una empresa". Pese a ello un 74% afirma que "No se aprecia suficientemente el valor de las personas mayores de 45 años".

  Y lo más curioso, según los resultados del estudio se vincula la generación joven (y no a la senior ) conceptos como "menor resistencia al cambio" (50%), menor compromiso (49%) y más innovación (57%), pero también "más energía". ¿Estamos de acuerdo en que una persona con hijos/as a cargo e hipoteca tienen energía y motivación ?

 Es sorprendente como mínimo pero también guarda cierta relación con los datos comentados. La contratación y la desvinculación no debe ser cuestión de precio, hay que pensar en el valor (y en lo que puede pasar después en nuestra propia empresa y en nuestro entorno).  

 Seguimos en muchos casos sin querer ver las oportunidades que nos aporta el trabajo conjunto entre generaciones siendo una excelente oportunidad de aunar experiencia con aptitudes y nuevas habilidades - en nuevas tecnologías por poner un ejemplo-. Cuando las generaciones jóvenes enseñan a las seniors -lo que llamamos el mentor inverso- hay grandes posibilidades pero también podemos utilizar el conocimiento de la experiencia para ponerlo en valor con nuevos lenguajes de comunicación. Tenemos algún ejemplo pero es aislado. 

 Tampoco vemos que los clichés perjudican a la persona y a la organización. Factores como el compromiso, la innovación o el grado de adaptación no son vinculantes a la edad, pero las empresas en muchos casos sí los relacionan y los resultados acaban viéndose en el impacto social negativo y en el aumento de la desigualdad.  

Afortunadamente la Responsabilidad Social va calando, a nivel empresarial pero también a nivel individual. Consecuencia de este estudio ha surgido una iniciativa llamadaSER+ (Sabios, Expertos, Responsables)  para acompañar a la generación +45 en su proceso de búsqueda de empleo o emprendimiento mediante el trabajo en red con otros organismos en Catalunya, y todo a base de voluntariado y aunar esfuerzos, recursos y conocimiento.Se presentará en Barcelona en breve. 

 Hay que poner en valor el talento senior, un gran olvidado, pero también  hay que modificar las políticas arcaicas de Recursos Humanos. Es una fuente de oportunidades de aprendizaje y evolución en la organización tal como se explica en el artículo "Los empleados se convierten en mentores de sus jefes". Y se nota también en sus resultados económicos.  

  Ya hemos hablado en el post "Revolucion digital y RSC" sobre la importancia de crear entornos de innovación donde el talento pueda aflorar sin condiciones. Por eso el uso de las redes sociales o entornos acogedores no deben de limitarse, al contrario de lo que pasa frecuentemente , tal como indica el artículo "Las Empresas cuelgan el papel de prohibido".  Un mayor control presencial no es un elemento que fomente la innovación , la temporalidad tampoco pero seguimos ahí, con resistencia y cortoplacismo y desandando lo andado. ¿Hacia dónde vamos?

 Las personas que trabajan en las organizaciones son las que hacen la empresa como es, ya lo sabemos pero no hacemos lo suficiente en muchos casos. Y lo ideal es que quieran representar nuestra marca dentro y fuera.  Son el grupo de interés más importante, estratégico.  Las personas son el centro, lo demás viene sólo.

  Empecemos a aplicar actuaciones de Responsabilidad Social desde dentro, hacia fuera. Es la manera de hacer organizaciones líderes, compuestas por personas que saben que forman parte de entorno con valor en el que participan de manera activa.

 

 

 

 

 

 

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