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Recientemente en el marco de una iniciativa de innovación social con el que me identifico plenamente, tengo la ocasión de conversar con muchas personas jóvenes que han finalizado sus estudios superiores siendo las primeras de su familia. El proyecto se llama Apadrinando el talento de la @fpdgi y promueve el "empoderamiento" de estas personas fomentando los puentes entre la universidad y las empresas haciendo que su empleabilidad mejore.

Las personas participantes de esta iniciativa no han tenido la posibilidad de acceder a contactos que le permitan hacer realidad su "sueño" de ejercer de lo que han estudiado y tienen una gran desorientación. El mentoring realizado en el proyecto por personas expertas con una trayectoria consolidada en empresas referentes proporciona herramientas que son muy importantes para potenciar la igualdad de oportunidades respecto a personas que sí tienen acceso más fácilmente a contactos o recursos.

Durante estas charlas he podido perfilar con más exactitud qué es lo que está pasando hoy en España con las personas jóvenes que buscan trabajo y tienen una formación superior. Admito que puede ser una suerte (o no) nacer en una determinada época. A raíz de estas conversaciones se me plantean un montón de preguntas de una situación a la que no le veo ningún sentido considerando un triple foco: el talento de las personas, las necesidades de la empresa, y los centros educativos.

Es bien sabido que actualmente contamos con la generación más formada de la historia de España, en parte, por la puesta al día de un atraso educativo de varias generaciones respecto a otros países europeos, pero también muchas personas -según mi opinión- ven como se les cierra las puertas por estar "sobradamente preparados/as". Y es un muro infranqueable que genera mucha frustración.

Las personas con formación superior adquieren los conocimientos técnicos, pero se encuentran que al final de su formación hay un gran abismo para poderse incorporar al mercado laboral encontrándose con muchas dificultades. Hoy el 51% de las personas menores de 30 años no encuentran trabajo "de lo suyo". La buena noticia es que a mayor nivel de estudios el desempleo disminuye pero sigue siendo alto, especialmente si se procede de la Universidad pública, tal como se refleja en le encuesta de INE de diciembre de 2015. Y hay que decir que el nivel de la universidad pública en España es alto, tal como puedes ver en el U-Ranking 2016.  

 Y me surgen algunas preguntas lógicas (seguro que a ti también) pero con una respuesta incierta produciendo cierta sensación de vértigo y de que hay muchas cosas que aún no encajan:

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DiversityInc publica anualmente el ranking de las 50 empresas más diversas del mundo

En la lista puede observarse que una gran mayoría de los primeros puestos son grandes corporaciones. Sin embargo en la elaboración de este listado participan una media de 1.200 empresas cada año y (buena notícia) no tienen que abonar ninguna cuota por entrar en el proceso. DiversityInc por tanto  visibiliza la diversidad como un elemento de atracción del talento generador de más competitividad

 

 Los aspectos que se han tenido en cuenta para la elaboración de este ranking son la gestión del talento (distribución en la organización, desarrollo, igualdad en la promoción), compromiso de liderazgo de su CEO hacia la diversidad y trato a los proveedores .

 Este tipo de iniciativas demuestra que las organizaciones diversas crean más oportunidades que sus competidores además de incrementar la fidelización de clientes, plantilla y proveedores.

DiversityInc acierta yendo más allá segmentando en función del aspecto más destacado de la diversidad por el que se distinguen las empresas que forman parte de cada ranking. Por ejemplo, publica listados de las empresas con mejor trato hacia las personas trabajadoras LGBT, empresas  que cuidan especialmente los colectivos senior y convivencia entre generaciones, etc.

 La diversidad, por tanto, es entendida como el empoderamiento de aquello que no es igual a ti respetando la individualidad y necesidades en beneficio del conjunto.

He tenido la oportunidad de trabajar con empresas muy diversas. En una de ellas conviven en un único edificio 17 nacionalidades diferentes. Es estupendo ver el alto grado de comunicación y entendimiento del personal.

Una empresa diversa es una empresa abierta,  por tanto es una empresa innovadora, flexible, adaptable y con visión de futuro. Este tipo de organizaciones valora las capacidades de las personas independientemente de la discapacidad, el origen, la edad o el género. Van a potenciar el talento. Punto. Y generan debates basados en la diferencia, fomentando el aprendizaje.

Es natural que estas organizaciones fomenten la igualdad real  y la utilicen de manera adaptada a las prioridades de cada una de las personas (es decir, favoreciendo un entorno de equidad).

 Todo su personal se beneficia de un buen uso de la gestión del tiempo (no solamente las mujeres o personas con familiares a cargo) porque saben que los tiempos  personal y familiar son importantes y repercuten en beneficio de la empresa. No hay que dar excusas porque son entornos transparentes. ¡Es algo generalizado! 

Un "síntoma" de su apuesta por la igualdad son sus comités de dirección, paritarios (o casi) y no por la implantación de cuotas ya que en este caso no es necesario.  

 Y obviamente, tienen clara la importancia de la aplicación de una Responsabilidad Social orientada a crear valor e impacto positivo social, económico y medioambiental de manera coherente.

 Sin embargo este tipo de organizaciones son minoría en España.  Estas empresas -independientemente de su tamaño- suelen tener presencia internacional. No siempre trabajan en un mismo espacio de trabajo, utilizan fórmulas flexibles orientadas a resultados y sobretodo establecen una comunicación muy fluida en todas las direcciones. Son el futuro.

Ahora pensemos  en la habitual imagen de un Forum de representantes de la Alta Dirección de empresas españolas,  un programa de ponencias de una jornada relevante o la típica imagen del Comité de Dirección de una gran corporación en España. ¿No llama la atención la falta de presencia de las mujeres?

En España ha aumentado la desigualdad de género de manera evidente.

Según el estudio "Mujeres en la Alta Dirección en España" realizado por el Centro de Gobierno Corporativo de lE , sólo un 13,4% de los puestos de Alta Dirección en España son ocupados por mujeres y el 31% de las grandes compañías no tienen representación femenina. En la PYME es diferente, ya que una buena parte de los nuevos proyectos de emprendimiento han sido puestos en marcha por mujeres.

 Otra muestra de la desigualdad creciente de nuestro país la tenemos en  el informe Global Gender Gap Report de 2014 (Fórum de Davos) con datos de 142 países. España se sitúa en la posición 29 pero ha empeorado en referencia la participación en el mercado laboral y las oportunidades económicas de las mujeres ocupando la posición 84 en este ámbito. Sigue faltando visión a medio y largo plazo.

 Y es que la brecha salarial que padecen las mujeres respecto a los hombres en España  en la actualidad es de un 24,8%. O dicho de otra manera, las mujeres necesitan cotizar 11,5 años más que los hombres para cobrar la misma pensión .

 Es un problema global. Según la campaña de sensibilización #HeForShe de las Naciones Unidas. Emma Watson embajadora de la ONU y portavoz de esta iniciativa, afirma en un memorable discurso que la mayoría de las  mujeres en países emergentes no lograrán tener estudios secundarios hasta dentro de 70 años. Consecuencia: menos oportunidades en la educación por razón de género, menos oportunidades de progreso en el país, más desigualdad global.

 Y estamos ya en pleno siglo XXI, caracterizado por la necesidad de ser flexibles y adaptables al cambio que genera oportunidades al alcance de organizaciones que conocen a sus mercados actuales y potenciales.

Los equipos que respetan la diferencia son equipos eficientes y resolutivos. Además de felices.

 ¿Te animas a contarnos tu experiencia?   

@immaperez

 

 

 

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Primeros días de frío, fechas conmemorativas. Otro año más.

Es época de publicación de informes y encuentros que no hacen más que ratificar que la Sostenibilidad incide positivamente en las empresas incrementando su competitividad. Cada vez menos incredulidad y más contundencia en el mensaje.  

El último informe de Forética "Marca España: empresas sostenibles, país competitivo" contiene datos muy interesantes entre otros está gráfica que deja clara la relación directa entre RSE y competitividad por países .

 

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Hace unas semanas asistí a una reunión con empresas de una ciudad que estaba interesada en contrastar sus avances y proyectos. En los grupos de trabajo también había personal de responsabilidad de la administración que debatía como los demás, con el mismo interés.  Este municipio ha sido reconocido como innovador por diferentes organismos estatales y empezó a trabajar con criterios de smart city mucho tiempo antes de que esta palabra estuviera de moda.  

En el encuentro no tardó en salir el término Smart Citizen atribuido a aquellas personas que viven en ciudades inteligentes. Profundizando un poco en el concepto hay 4 tipos de Smart Citizens que se complementan entre si: informadores, sensores, decisores y emprendedores. Hablaremos más adelante de todos ellos.

Entre las 30 personas asistentes empezamos a esclarecer lo qué es para nosotros una smart city  ¿Qué significa exactamente? Estábamos de acuerdo en que este concepto ya no se atribuye a las ciudades de diseño, caracterizadas por tecnología muy avanzada que atemoriza a la ciudadanía por el control excesivo de algunas grandes empresas especializadas en esos recursos y su frialdad . ¿Para qué sirve la tecnología si no se utiliza y si no se adapta a las necesidades reales?

En seguida llegamos a la conclusión de que hemos dado un paso hacía la humanización.

Hoy en día se piensa en las smart cities como ciudades vivas, que ponen a disposición de sus habitantes la información y los recursos para poder solventar retos sociales y económicos. Son entornos amigables y cálidos. " Se habla por tanto de "smart living". La tecnología es una herramienta, pero no la única, vinculada a la generación de conciencia colectiva y al cambio de actitud frente a los problemas (a menudo sociales) .

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Según los últimos datos del CIS (julio 2014) la corrupción y el fraude es el segundo tema que más preocupa a los españoles sólo superado por el paro (77%) .

Pero también podemos  observar en la siguiente tabla que los problemas de índole social ya se sitúan en la clasificación como un aspecto importante (10,1%).

 

 

Principales preocupaciones en España (según CIS julio 2014)

 

1

Paro

77%

2

Corrupción y fraude

41,5%

3

Problemas económicos

28%

4

Partidos políticos y la política

26,4%

5

Sanidad

11,3%

6

Problemas de índole social

10,1%

7

Educación

8,6%

 

 Las personas de manera expresa o inconsciente ya están interiorizando que la ética, la transparencia y los valores sociales son claves  para el bienestar de la ciudadanía, aunque no lo relacionen de manera directa con la responsabilidad social.

¿Y qué entendemos por corrupción?

Según Julia Salas y David Murillo, del Instituto de Innovación Social de Esade "un mal uso del poder con el objetivo de conseguir una ventaja ilegítima y de satisfacer intereses particulares, siendo la antítesis de la transparencia, de la equidad y de la justicia".

La conciencia social sobre la importancia de erradicar la corrupción y el fraude ha ido creciendo de manera espectacular en los últimos 4 años pasando del 7,4% al 41,5%

Porcentaje de personas que creen que la corrupción y el fraude es

un problema relevante en España (según CIS)

 

Julio 2014

41,5%

Julio 2013

37,4%

Julio 2012

12,2 %

Junio 2011

7,4%

 

Pero también ha aumentado significativamente la sensibilización por los problemas sociales, pasando el 5,3% al 10,1% en el último año.

Porcentaje de personas que creen la problemática social es relevante en España  (según CIS)

 

Julio 2014

10,1%

Julio 2013

5,3%

Julio 2012

3,8%

Junio 2011

2,5%

 

No olvidemos  que los  medios de comunicación han tenido una gran importancia en este proceso, y como todo, tiene una lectura positiva (la sensibilización del problema, su visibilización) y una no tan altruista(incremento directo en las ventas y share por la publicación de noticias vinculadas a la corrupción) además de una posición sesgada por los intereses de una gran parte de los medios. Este tema se comenta ampliamente  en el estudio  " Medios de comunicación y escándalos de corrupción en España ¿Denunciantes, magnificadores, cómplices?" realizado por Francesc Andreu Martínez,  Profesor de Periodismo de la Universidad de Valencia 

También es cierto que el afloramiento de todas estas malas prácticas no indica que haya más corrupción que antes. Es un síntoma de transparencia y de evolución.

Transparency International elabora anualmente un barómetro de la percepción de la corrupción  donde podréis obtener información de 177  países . Los resultados son mejores año a año pero sigue siendo una lacra que afecta globalmente.

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Este organismo también realiza estudios en el ámbito privado, entre los que destaca el "Índice de Fuentes de Soborno " con la clasificación de los principales países exportadores de acuerdo con la probabilidad percibida de sus empresas a sobornar en el extranjero y  la publicación"Transparency in corporate reporting" que se centra en el análisis de la  información corporativa de medidas contra la corrupción de las 105 mayores empresas multinacionales que cotizan en bolsa

 

¿Cómo se puede luchar contra la corrupción?

Fomentando  la prevención de la corrupción en el seno interno de la organización, obteniendo apoyo por parte  del gobierno para hacer cumplir la ley y concienciando a los stakeholders.

¿ Y qué están haciendo las empresas?

Las empresas están tomando buena nota de la conciencia social frente a este problema. Hasta 2010 la tolerancia hacia la corrupción  y "mirar hacia otro lado" era habitual pero es cada vez más frecuente que los propios empleados tomen conciencia para beneficio de la sociedad y de la propia compañía. 

La mayoría de  grandes empresas ya adoptan medidas para la reducción y de prevención de la corrupción en sus organizaciones e incorporan estos aspectos en sus memorias de sostenibilidad. Lo tangible e intangible se mezclan . Obviamente queda mucho por mejorar, pero se tiene presente como un elemento clave para la empresa, expuesta al entorno social donde es fundamental implicar a la cadena de valor sobretodo si se trabaja con otros países donde el control de la corrupción es menos intensivo. En el ámbito de las PYMES es un aspecto menos trabajado pero es cuestión de tiempo.

Y si la empresa quiere erradicar / prevenir la corrupción ¿qué mecanismos debe utilizar?  

Transparency international propone 10 líneas de actuación en las que centrar la lucha contra la corrupción en la empresa privada:

1. Cumplimiento de los principios de buen gobierno corporativo (Código Unificado de Buen Gobierno Corporativo). 

2. Implementación en la empresa de un código ético. 

3. Implementación de programas de cumplimiento normativo (Compliance Programmes).

 4. Implementación de canales de denuncias para la comunicación de posibles incumplimientos de las normas internas de la empresa y/o de las normas legales.

 5. Información pública de las retribuciones de los directivos y administradores.

  6. Información pública de las contrataciones con el sector público e información de las actividades subvencionadas por ayudas públicas.

 7. Información pública de las políticas de responsabilidad social corporativa. 

8. Evitación de prácticas de favor y corrupción en el sector privado. 

9. Evitación de prácticas de corrupción de funcionarios extranjeros en las transacciones internacionales. 

10. Cumplimiento de las obligaciones fiscales.

El Instituto de Innovación Social de ESADE ha elaborado estudios muy recomendables sobre lucha contra la corrupción en la empresa española. Destaca "La lucha por la corrupción en las empresas del IBEX 35 " (2012).  Sus autores (Julia Salas y David Murillo) realizan un análisis riguroso del contexto, casos concretos y plantean propuestas para la erradicación de la corrupción en la empresa (incluidos 3 cuestionarios)

 Según el Instituto de Innovación Social son fundamentales la formación de la plantilla en estos aspectos, la prevención mediante mecanismos de denuncia y el fomento de la transparencia.Sin embargo, todo esto no sería posible sin la ética profesional en el 100% de los casos.

 ¡Otra vez las personas en el centro de las organizaciones! No podría ser de otra manera....  

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Malcolm Gladwell tiene una mirada peculiar de las cosas. Como sociólogo, periodista e historiador nos ofrece una visión "diferente" en sus libros sobre situaciones en las organizaciones, experiencias vitales y acontecimientos que guardamos en la memoria colectiva. Es realmente ameno. En su último Best Seller " David y Goliat" habla sobre el miedo y cómo reaccionamos ante él en diferentes situaciones y como lo que a veces consideramos una desventaja no lo es tanto. 

En este libro se cita un estudio "The estructure of Morale" (MacCurdy) ,publicado después de la segunda Guerra Mundial, que defiende que no sólo tenemos una inclinación a tener miedo de lo desconocido sino que todos somos propensos "al miedo a tener miedo". Sin embargo si hemos superado una situación muy adversa a la que le teníamos pavor con un comportamiento sereno y nos vemos a salvo, el contraste entre la aprensión y el alivio (y el sentimiento de seguridad actual) genera confianza en uno mismo que es la fuente del coraje.  Es decir ¡el valor se aprende! (es una buena noticia).

¿Y cómo nos comportamos ante una situación desconocida?

Ya se sabe, con resistencia al cambio. Las organizaciones no son una excepción ya que las forman personas. La zona de confort es el espacio al que nos aferramos aunque no nos permita experimentar, ni aprender casi nada,  pero es lo que conocemos y nuestra reacción ante lo no controlado genera rechazo. Pero en este post queremos comentar cómo afecta a la innovación y cómo la RSE es un elemento que aporta confianza haciendo más fácil romper esta situación. 

Afortunadamente hay personas que ven estas situaciones desconocidas como retos, estímulos para aprender. No podemos pretender reaccionar exactamente de la misma manera, pero ¿Hemos valorado el coste de oportunidad? 

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Etiquetado en: empresa Fracaso Innovación RSC
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 Ya lo has leído y escuchado cientos de veces "en nuestra organización el talento es lo más importante, hay que aflorarlo". En el ámbito de la Responsabilidad Social vendría a ser un equivalente a "el grupo de interés más importante para nuestra organización es nuestra plantilla por generar mejoras, innovación y diálogo con los restantes grupos de interés". Es estupendo. Suena bien. 

 Pero hay bastantes cosas que no encajan. Cuando vemos algunos datos "macro" es aún más fácil de apreciar.

 Analicemos algunos de ellos, para tomar un pulso a lo que suele pasar en nuestro país.

 Según las cifras facilitadas por Euroestat tenemos el "privilegio" de tener 5 regiones españolas la mayor tasa de paro de toda Europa. La situación es realmente dura, pero  ¿La gestión interna de las empresas puede mejorarse para tratar de prevenir al máximo despidos innecesarios?   

 Otro dato:

En España ha aumentado la desigualdad económica respecto a 2008 como se aprecia en esta tabla del Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social 2013-2016 de 5,7 a casi 7. No disponemos de datos actualizados pero seguro que la cifra ha subido. 

 

 

2008

2012

Desigualdad- Razón entre los más ricos y los más pobres S80/S20

UE 27

España

UE 27

España

5

5,7

5,1

6,9

 

 España dobla la tasa de temporalidad de la media europea siendo superada solamente por Polonia en 2013, según un estudio de UGT basado en fuentes de Eurostat.

 Según los datos del último trimestre de 2013 de la Encuesta de Población Activa (EPA) en referencia a edad de las personas paradas , 1 de cada 3 personas tienen más de 45 años y lo peor de todo, una buena parte de éstas son personas desocupadas de larga duración (más de 2 años).

 Pero además si reflexionamos sobre por qué estas personas son despedidas, muchas veces el factor edad es determinante tal como se indica en el estudio elaborado por Aedipe Catalunya  "Juventud vs seniortiy: situación actual en las organizaciones" con las conclusiones de 232 respuestas de un universo de 2.000 empresas.

 Veamos una pequeña muestra de las conclusiones del estudio reflejadas en el artículo de la Vanguardia "Más allá de los 45 años,¿ hay vida?"

 Un 60% afirma que "Las personas seniors deberían de trabajar como freelance pues difícilmente van a ser contratadas por una empresa". Pese a ello un 74% afirma que "No se aprecia suficientemente el valor de las personas mayores de 45 años".

  Y lo más curioso, según los resultados del estudio se vincula la generación joven (y no a la senior ) conceptos como "menor resistencia al cambio" (50%), menor compromiso (49%) y más innovación (57%), pero también "más energía". ¿Estamos de acuerdo en que una persona con hijos/as a cargo e hipoteca tienen energía y motivación ?

 Es sorprendente como mínimo pero también guarda cierta relación con los datos comentados. La contratación y la desvinculación no debe ser cuestión de precio, hay que pensar en el valor (y en lo que puede pasar después en nuestra propia empresa y en nuestro entorno).  

 Seguimos en muchos casos sin querer ver las oportunidades que nos aporta el trabajo conjunto entre generaciones siendo una excelente oportunidad de aunar experiencia con aptitudes y nuevas habilidades - en nuevas tecnologías por poner un ejemplo-. Cuando las generaciones jóvenes enseñan a las seniors -lo que llamamos el mentor inverso- hay grandes posibilidades pero también podemos utilizar el conocimiento de la experiencia para ponerlo en valor con nuevos lenguajes de comunicación. Tenemos algún ejemplo pero es aislado. 

 Tampoco vemos que los clichés perjudican a la persona y a la organización. Factores como el compromiso, la innovación o el grado de adaptación no son vinculantes a la edad, pero las empresas en muchos casos sí los relacionan y los resultados acaban viéndose en el impacto social negativo y en el aumento de la desigualdad.  

Afortunadamente la Responsabilidad Social va calando, a nivel empresarial pero también a nivel individual. Consecuencia de este estudio ha surgido una iniciativa llamadaSER+ (Sabios, Expertos, Responsables)  para acompañar a la generación +45 en su proceso de búsqueda de empleo o emprendimiento mediante el trabajo en red con otros organismos en Catalunya, y todo a base de voluntariado y aunar esfuerzos, recursos y conocimiento.Se presentará en Barcelona en breve. 

 Hay que poner en valor el talento senior, un gran olvidado, pero también  hay que modificar las políticas arcaicas de Recursos Humanos. Es una fuente de oportunidades de aprendizaje y evolución en la organización tal como se explica en el artículo "Los empleados se convierten en mentores de sus jefes". Y se nota también en sus resultados económicos.  

  Ya hemos hablado en el post "Revolucion digital y RSC" sobre la importancia de crear entornos de innovación donde el talento pueda aflorar sin condiciones. Por eso el uso de las redes sociales o entornos acogedores no deben de limitarse, al contrario de lo que pasa frecuentemente , tal como indica el artículo "Las Empresas cuelgan el papel de prohibido".  Un mayor control presencial no es un elemento que fomente la innovación , la temporalidad tampoco pero seguimos ahí, con resistencia y cortoplacismo y desandando lo andado. ¿Hacia dónde vamos?

 Las personas que trabajan en las organizaciones son las que hacen la empresa como es, ya lo sabemos pero no hacemos lo suficiente en muchos casos. Y lo ideal es que quieran representar nuestra marca dentro y fuera.  Son el grupo de interés más importante, estratégico.  Las personas son el centro, lo demás viene sólo.

  Empecemos a aplicar actuaciones de Responsabilidad Social desde dentro, hacia fuera. Es la manera de hacer organizaciones líderes, compuestas por personas que saben que forman parte de entorno con valor en el que participan de manera activa.

 

 

 

 

 

 

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Esta semana la OCDE ha afirmado que para incrementar la productividad de las empresas españolas hay que mejorar los salarios y la competitividad. Admito que en un primer momento se me pasó por la cabeza que habíamos descubierto la rueda y que los salarios habían bajado una media del 30% en España  pero también confieso que pensé que quizá -aunque es un poco tarde- nos empecemos a dar cuenta de la importancia de la gestión de tiempo en las empresas. 

Recapitulemos un poco ¿Qué es la gestión del tiempo? 

Es mucho más que: 

La gestión eficaz de reuniones. 

La organización del correo. 

La conciliación (admito que es un término que está cargado de un significado que no me convence) 

No. Eso es superficial.

Es cierto que estas son herramientas para mejorar la gestión de nuestro tiempo, pero en realidad debemos aprender a gestionar la organización tomando como referencia el "tiempo "como un elemento de valor (representa dinero para la empresa y la persona pero también calidad de vida). 

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