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¿Quién no conoce Star Wars? En las diferentes películas de la Saga desde aquel Episodio IV en 1977 nos emocionamos, soñamos  y conectamos con los personajes. Sacan al niño o niña que llevamos dentro.

Pero hay más ¿te has parado a pensar de la gran cantidad de ideas inspiradoras en estas historias aplicables a la gestión empresarial y al liderazgo más innovador? 

Me parece un acierto promover el juego  y la conexión en los procesos de formación y de cambio cultural, especialmente cuando me encuentro con ciertas reticencias: ayuda a desmontar prejuicios y captar la atención. Defiendo la importancia de fomentar una comunicación cercana, empática y si es posible divertida para generar anclajes y aprendizajes extrapolables a la empresa. A menudo utilizar una historia o un personaje con cierta distancia puede ser un elemento facilitador para incorporar conceptos o planteamientos a los que no estamos acostumbrados. Lo importante es generar un espacio donde las personas realmente te escuchen  y se sientan cómodas. Este tipo de enfoques pueden hacer el proceso un poco más comprensible y sobretodo ayudaran a empatizar mediante elementos comunes que (casi) todos adoramos.

En este mundo lleno de desafíos creado por George Lucas destaca un personaje: El Maestro Yoda, con muchas conexiones con la cultura japonesa.

Yoda, lejos de ser un prototipo de belleza actual, es bajito (0,67 metros), de edad avanzada (800 años) , usuario de tecnología (su espada laser), cuenta con una gran agilidad  y una particular manera de hablar en la que altera el orden de las palabras (anástrofe). Pero más allá de sus particularidades, lo que le hace verdaderamente especial a este Maestro,considerado uno de los más grandes JEDIS  de toda la Historia, es ser un gran conocedor de "La Fuerza" y  mentor de otras grandes figuras de la Saga. Es una figura muy respetada y querida por los personajes de Star Wars ¿Y por qué no decirlo? ¡Es el favorito de casi todo el mundo!

 Aquí van 10 planteamientos o frases del Universo Yoda y de los JEDIS aplicables a las organizaciones que trabajan para ser cada día más innovadoras: 

1. Contra el Edadismo y los prejuicios, sólo hay talento

“El tamaño no importa. Mírame a mí. Me juzgas por mi tamaño, ¿eh? Y no deberías, porque mi aliada es la fuerza, y una poderosa aliada es… La vida la crea, la hace crecer, nos penetra y nos rodea… ¡Seres luminosos somos! ¡No esta cruda materia!" (Yoda)

En el mundo JEDI no hay edadismo ni otro tipo de sesgos como el género o la procedencia: se fomenta el talento y la diversidad  ya que lo que se valora es tu conocimiento, tus valores y tu compromiso

En el mundo JEDI se fomenta la diversidad generacional trabajando por un propósito común (maestros/aprendices), las mujeres ocupan posiciones muy relevantes (como ejemplo la Princesa Leia o Pakme) y la diversidad se lleva con muchísima normalidad (recordad el mundo lúdico festivo de esas pelis lleno de criaturas divertidísimas conviviendo tranquilamente).

En el mundo de la empresa la discriminación por edad es habitual, aunque no se haga de manera explícita, hay silos de conocimiento (cuesta mucho compartir y trabajar de manera colaborativa) y el talento se retiene más que se cuida (error). Por otra parte, cuesta destinar espacios y recursos para la innovación dentro del horario laboral. Como contrapunto, las empresas con culturas innovadoras sí valoran de manera natural el talento, promueven el desarrollo de habilidades mediante formación, mentores y tecnología e incentivan la experimentación y el intraemprendimiento. Poco a poco van aumentando, pero no es en absoluto algo generalizado. La resistencia al cambio está presente en algunas áreas pero al menos hay un interés creciente por este enfoque, si hay apuesta firme de la dirección. El gap entre lo que se hace y debe hacerse poco a poco se va reduciendo. 

 

2. Corresponsabilidad y práctica a través del aprendizaje

"No puedo enseñarte, el chico no quiere aprender"  (Yoda)

En el mundo JEDI el conocimiento se comparte y se entrena todo lo necesario para ser utilizado por los aprendices en situaciones complejas cuando estos están listos.  Sin embargo, estos recursos y dedicación requieren de un compromiso mutuo. Haciendo un símil con la empresa, la corresponsabilidad debe estar presente si se quiere generar una relación de confianza entre la empresa y las personas trabajadoras, entre la empresa y su cadena de valor. Sin compromiso mutuo no hay resultados positivos.

 

3. Entrenar el talento hasta promover decisiones rápidas de manera natural

 "Siente el poder de la fuerza" (Yoda)

 Por otra parte se fomenta el entrenamiento de tal manera que se "utiliza el instinto" , es decir se aplica la teoría de las 10.000 horas en las que un aprendizaje se interioriza de tal manera que ya no se piensa cuando se aplica, se pone en práctica cuando se siente que debe hacerse  y además deprisa.

 

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Como apasionada de las tendencias procuro estar informada de las publicaciones y acuerdos que se establecen en el marco de diferentes foros de relevancia. El pesimismo está presente en nuestro futuro más inmediato.

Ante esta situación tenemos dos opciones: una de ellas es conformarnos y encoger los hombros, la otra es actuar y llamar a la acción coordinada para generar cambios profundos en lo social y lo económico. Esta segunda opción es la que clama una gran mayoría de la ciudadanía, sea como consumidores, como trabajadores, como estudiantes o sencillamente como ciudadanos sin más.

El acceso a la información desde hace unos años ha ido cambiando nuestros hábitos involucrándonos más en las situaciones que consideramos injustas y esperamos que las marcas también respondan, tanto en sus acciones externas como internas, en el marco de la organización. ¿Pero cómo deben reaccionar las empresas? No es fácil. De hecho en publicidad es un tema delicado, sobretodo porque ante un posicionamiento claro, siempre habrá personas que no están de acuerdo fomentando las críticas  y aunque sea puntualmente, la bajada en ventas.

Planteamos dos reflexiones sobre qué variables debemos tener en cuenta, -especialmente en relación con nuestra comunicación - para conectar mejor con nuestro público objetivo y facilitar el activismo desde la empresa en linea con nuestro propósito corporativo.

En primer lugar, la manera de recibir y gestionar la información en nuestro día a día ha cambiado.

 ¿Qué elementos influyen en la generación de nuevas campañas orientadas a consumidores?

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Lo admito! No soy una feminista al uso pero sí convencida desde el pragmatismo. Estoy acostumbrada a moverme en entornos de mayoría masculina donde me tratan exquisitamente, porque lo prioritario es el conocimiento. Y aunque no  siempre fue así, después de unas cuantas decisiones tengo una vida profesional plena y me encanta mi trabajo. 

Sin embargo, parece que vivamos en el día de la marmota en referencia a la visibilización del talento femenino. 

De inicio, tenemos claro que el  50% del talento corresponde a las mujeres (por ser la mitad de la población) y es igual de válido  para  impulsar iniciativas, poner en marcha proyectos, dirigir PYMES y grandes corporaciones, dirigir administraciones e impulsar investigaciones que cambiarán el mundo. ¿Por qué sigue habiendo este desequilibrio en referencia al género?

Pues aún estamos (casi) igual. Hace más de 20 años que estoy comprometida con causas que tienen relación con el empoderamiento femenino, bien a través de la gestión de proyectos, colaborando en iniciativas o a través de cambios culturales en empresas. Ha habido avances, pero también retrocesos,y lo que es peor seguimos con noticias idénticas a hace 10 años. 

No se trata en absoluto de sustituir una imagen por la otra. Se trata de sumar, de complementar, de aportar visiones diferentes, de tener un enfoque diverso, que impulsa la creatividad, la innovación disruptiva e iniciativas de alto impacto. Tal como indica Ana Mercadé, Directora del Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona (ver entrevista en Educaweb), las mujeres son verdaderos agentes de cambio en las empresas. No aprovechar este talento es una pérdida de oportunidades para generar, entre otras muchas cosas positivas, competitividad. Esta visión diversa incide en la innovación de un país y en la calidad de vida, por ofrecer soluciones adaptadas a diferentes necesidades. De nuevo, aparecen los Objetivos de Desarrollo Sostenible donde un aspecto impacta en otros.

Y seguimos anclados en un modelo que resiste el cambio, especialmente en España. Es sintomático que en la implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ver estudio realizado por Forética "Los objetivos de Desarrollo Sostenible: un trienio después")  los peores indicadores para nuestro país corresponden a desigualdad y generación de alianzas.

Casualmente algunas de las causas de la desigualdad son el nivel de estudios, la precariedad laboral y su relación con la pobreza feminizada (si además se trata de una familia monoparental, el problema se acentúa mucho más).La desigualdad de género es el telón de fondo.

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Maslow , al publicar en 1943 su libro " Una teoría sobre la motivación humana" causó un gran impacto en el mundo de la psicología pero también en otros campos como el marketing o la publicidad. Su teoría se sintetiza en la famosa "pirámide de necesidades" donde formula una jerarquía de requisitos que conforme se satisfacen en su forma más básica (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Esta teoría es extrapolable al funcionamiento de las empresas, como seres "vivos". ¿te lo habías planteado?

En las organizaciones, para que la innovación y la sostenibilidad formen parte lde la cultura corporativa, deben cumplirse una serie de condiciones previas (o necesidades). De lo contrario será difícil que formen parte del modelo de negocio.  Por no mencionar cómo será percibido por los consumidores: buenas intenciones sin intencionalidad real o "postureo corporativo" que a medio plazo perjudicará la reputación de la empresa. La reflexión está servida. 

¿Qué necesidades tienen las organizaciones innovadoras y cuáles son las fases que deben superar?

En esta tabla comparamos las necesidades personales con las de las organizaciones, desde lo más básico (la base de la pirámide) a lo más alto de al pirámide (autorrealización) 

 

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En estos cinco años de trayectoria en Nottopic y a lo largo de nuestra vida laboral, hemos conversado con muchísimas organizaciones, tanto grandes corporaciones como PYMES con las que hemos podido establecer relaciones de confianza reales. Hemos conocido sus hitos pero también sus retos y aspectos a mejorar. Y la comunicación interna es un ámbito que preocupa más de lo que se dice.

¿El motivo? La necesidad imperiosa de contar con equipos cohesionados y orientados a la acción para hacer frente a sus desafíos presentes y futuros... y no siempre es así.

¿Qué debemos de tener en cuenta para impulsar una buena comunicación interna en nuestra organización?

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